根據報導「職場衝突與企業如何利用其動力茁壯」，下列統計揭示了職場衝突是如何的無所不在：
85%的員工或多或少曾處理衝突
29%的員工幾乎經常性的處理衝突
34%的衝突是在第一線的員工之間發生的
12%的員工經常看到高階管理團隊內彼此衝突
49%的衝突是人際衝突和自尊衝突的結果
34%的衝突是職場壓力造成
33%的衝突是沉重的工作量造成
27%的員工曾目睹衝突導致人身攻擊
25%的員工曾看過衝突造成疾病及缺勤
9%的員工曾目睹職場衝突造成專案的失敗
為何職場會發生衝突？
職場衝突是一個大家都有的經驗。
習慣性的歧視、評價性的批評、對團體慣例的不滿、人際衝突，這些都會形成誘發衝突的工作環境。
另外，也很常聽到職員抱怨長官的管理風格，還有同事間的彼此競爭。
簡而言之，團體或組織的相互依存的本質，競爭而矛盾的目標和利益，以及資源、人力的缺乏都可能是職場衝突的來源。
但是，衝突的存在以本質上來說並不是個問題。
對衝突的兩種態度
態度會影響職場衝突的結果。
衝突解決的先驅者，社會心理學家Morton Deutsch區辨出兩種我們面對衝突時發展出的中心態度。
Deutsch教授2000年秋天時,在哥倫比亞大學所開的碩士課程,歸納了畢生的研究-和平與衝突分析。
他說如果我們理解了團體內的衝突和碰撞可以採取的兩種態度,我們就能讓衝突變的更有意義。
當衝突只剩下輸贏
Morton Deutch解釋面對衝突的第一種態度是競爭。衝突中的團體將衝突視為一種”零和博奕(zero-sum game)”,這其中必然有人輸、有人贏,而如果我想繼續往下前進,那有人就必須被犧牲。
以競爭態度面對衝突有以下特點：
．溝通障礙
．妨礙他人
．互不幫忙
．持續的意見分歧
．一方的能力增強時另一方的能力就被消弱
這種態度增強了衝突的破壞性，可能導致急遽惡化的後果。
處理職場衝突的較好方式
面對衝突，另一種截然不同的態度是合作。
這種態度將衝突視為一種相互依存的關係，他將衝突架構為改進工作表現、溝通和關係的機會。
衝突有機會不要淪為”零和博奕(zero-sum game)”，而是成為一種雙贏的局面，要做到這樣，先要有的理念是，如果沒有人被犧牲，那每個人都能變的更好。
當衝突中出現了合作的態度，下列行為模式也會跟著出現
．有效的溝通
．樂於助人
．信任
．彼此協調
．互相尊重
．衝突的利益被視為一個需要共同面對、解決的問題
在面對衝突時要保持合作的態度是不容易的。當我們發現我們的利益、職務、或甚至我們的聲譽岌岌可危時，我們就很容易變得害怕而防衛、生氣，甚至有攻擊性。
這就是為什麼越來越多公司會投入資源在衝突管理和衝突教練的訓練。
想要在壓力環境下維持高水準的工作表現不能倚靠臨場反應，一個頂尖的工作者會訓練自己精神上的熱情和毅力來面對大部份的挑戰。
不同的態度導致不同的結果
當我在服務我的當事人或在做領導力訓練時，我總是帶他們去想：要是我們不將衝突視為一個待解決的問題，而是看作一個讓個人或組織成長的機會，會怎麼樣？
只要我們把衝突視為一個待修正的問題，我們就會繼續在衝突的情境下運轉。
反之，當我們將衝突視為一種讓情況更好的機會，我們會因為被挑戰而產生新的想法、情緒和行為；我們會被迫去發展更多的關係並激盪出新的價值與信念。最後，我們會因為這些刺激而產生新的自我意象。
當我們接受了衝突，我們就有了改變和轉型的可能性，最終，我們可以提升並用更豐富的視角了解自己。
如此，我們會看到衝突底下呼之欲出的可能性。
換句話說，衝突對我們個人和組織來說，都可以是最寶貴的禮物。
經作者同意翻譯自https://www.psychologytoday.com/us/blog/turning-point/201902/how-manage-conflict-in-the-workplace
85%的員工或多或少曾處理衝突
29%的員工幾乎經常性的處理衝突
34%的衝突是在第一線的員工之間發生的
12%的員工經常看到高階管理團隊內彼此衝突
49%的衝突是人際衝突和自尊衝突的結果
34%的衝突是職場壓力造成
33%的衝突是沉重的工作量造成
27%的員工曾目睹衝突導致人身攻擊
25%的員工曾看過衝突造成疾病及缺勤
9%的員工曾目睹職場衝突造成專案的失敗
為何職場會發生衝突？
職場衝突是一個大家都有的經驗。
習慣性的歧視、評價性的批評、對團體慣例的不滿、人際衝突，這些都會形成誘發衝突的工作環境。
另外，也很常聽到職員抱怨長官的管理風格，還有同事間的彼此競爭。
簡而言之，團體或組織的相互依存的本質，競爭而矛盾的目標和利益，以及資源、人力的缺乏都可能是職場衝突的來源。
但是，衝突的存在以本質上來說並不是個問題。
對衝突的兩種態度
態度會影響職場衝突的結果。
衝突解決的先驅者，社會心理學家Morton Deutsch區辨出兩種我們面對衝突時發展出的中心態度。
Deutsch教授2000年秋天時,在哥倫比亞大學所開的碩士課程,歸納了畢生的研究-和平與衝突分析。
他說如果我們理解了團體內的衝突和碰撞可以採取的兩種態度,我們就能讓衝突變的更有意義。
當衝突只剩下輸贏
Morton Deutch解釋面對衝突的第一種態度是競爭。衝突中的團體將衝突視為一種”零和博奕(zero-sum game)”,這其中必然有人輸、有人贏,而如果我想繼續往下前進,那有人就必須被犧牲。
以競爭態度面對衝突有以下特點：
．溝通障礙
．妨礙他人
．互不幫忙
．持續的意見分歧
．一方的能力增強時另一方的能力就被消弱
這種態度增強了衝突的破壞性，可能導致急遽惡化的後果。
處理職場衝突的較好方式
面對衝突，另一種截然不同的態度是合作。
這種態度將衝突視為一種相互依存的關係，他將衝突架構為改進工作表現、溝通和關係的機會。
衝突有機會不要淪為”零和博奕(zero-sum game)”，而是成為一種雙贏的局面，要做到這樣，先要有的理念是，如果沒有人被犧牲，那每個人都能變的更好。
當衝突中出現了合作的態度，下列行為模式也會跟著出現
．有效的溝通
．樂於助人
．信任
．彼此協調
．互相尊重
．衝突的利益被視為一個需要共同面對、解決的問題
在面對衝突時要保持合作的態度是不容易的。當我們發現我們的利益、職務、或甚至我們的聲譽岌岌可危時，我們就很容易變得害怕而防衛、生氣，甚至有攻擊性。
這就是為什麼越來越多公司會投入資源在衝突管理和衝突教練的訓練。
想要在壓力環境下維持高水準的工作表現不能倚靠臨場反應，一個頂尖的工作者會訓練自己精神上的熱情和毅力來面對大部份的挑戰。
不同的態度導致不同的結果
當我在服務我的當事人或在做領導力訓練時，我總是帶他們去想：要是我們不將衝突視為一個待解決的問題，而是看作一個讓個人或組織成長的機會，會怎麼樣？
只要我們把衝突視為一個待修正的問題，我們就會繼續在衝突的情境下運轉。
反之，當我們將衝突視為一種讓情況更好的機會，我們會因為被挑戰而產生新的想法、情緒和行為；我們會被迫去發展更多的關係並激盪出新的價值與信念。最後，我們會因為這些刺激而產生新的自我意象。
當我們接受了衝突，我們就有了改變和轉型的可能性，最終，我們可以提升並用更豐富的視角了解自己。
如此，我們會看到衝突底下呼之欲出的可能性。
換句話說，衝突對我們個人和組織來說，都可以是最寶貴的禮物。
經作者同意翻譯自https://www.psychologytoday.com/us/blog/turning-point/201902/how-manage-conflict-in-the-workplace
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